¿Qué quiere decir esto? Que el mercado laboral latinoamericano también se vio afectado por la pandemia y que, como medida urgente, muchas empresas del territorio tuvieron que implementar el Home Office para seguir en funcionamiento.
A raíz de esto y con el teletrabajo en aumento, diversos países reconocieron los Estados tomaron nota y rápidamente comenzaron a trabajar en normas y regulaciones jurídicas que pudieran ponerle un marco legal a esta modalidad laboral.
Así surgieron, entre otras, la Ley del teletrabajo en Argentina, Chile, México, Uruguay y Paraguay, y se actualizaron las leyes que ya estaban vigentes en países como Colombia y Perú.
En este artículo vamos a mencionar conocer los alcances de cada una de estas normativas para entender cuál es el panorama actual de la Ley del teletrabajo en LATAM.
El teletrabajo en LATAM, un proceso en marcha
Como mencionamos antes, el teletrabajo no es un modelo laboral nuevo en LATAM. Sin embargo, lo que está claro es que a partir de marzo de 2020 hubo un crecimiento significativo de esta modalidad, convirtiéndose en un auténtico fenómeno.
De acuerdo con un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entre un 20% y 30% de los trabajadores asalariados de la región durante 2020 y 2021 desarrollaron su actividad desde sus domicilios. El antecedente para comparar es 2019, cuando solo un 3% de la fuerza laboral latinoamericana trabajaba desde sus hogares.
Y hay más cifras que respaldan esta premisa. Porque en ese mismo informe la OIT establece que alrededor de 23 millones de personas en Latinoamérica trabajaron bajo la modalidad del teletrabajo solo durante el segundo trimestre de 2020.
Esto deja en evidencia que el mercado laboral está cambiando. Y como parte de esa transformación, la región ha mostrado avances en la regulación de este modelo laboral, lo que llamaremos conocemos como Ley de teletrabajo en LATAM. A continuación, te damos todos los detalles sobre el panorama actual.
Leyes de teletrabajo en LATAM: ¿cuál es el panorama actual?
Antes de la contingencia sanitaria algunos países ya contaban con una Ley de teletrabajo en LATAM. Colombia es el caso más emblemático por ser pionera en la región. En 2008 el país estableció garantías sindicales y de seguridad social para los teletrabajadores.
En el 2013 Perú comenzó a regular la prestación de servicios subordinados fuera del espacio físico de las empresas. En 2017 Brasil introdujo modificaciones en la Consolidación de la Legislación del Trabajo (CLT) e incorporó un capítulo sobre teletrabajo. En el 2019 hizo lo propio Costa Rica.
Pero, sin dudas, el 2020 marcó un antes y un después para los países del territorio y así, a lo largo del año, otros países Estados avanzaron con su propia ley de teletrabajo.
¿Cuáles fueron estos países? México, Chile, Argentina, Panamá y El Salvador. Mientras que tanto Uruguay, como Paraguay promulgaron sus leyes Home Office durante el 2021.
Por supuesto que cada una de estas normativas entiende la situación particular del mercado de trabajo de cada país. Pero, en líneas generales, podemos encontrar algunos puntos en común.
Definición de teletrabajo
Las distintas leyes de teletrabajo en LATAM sancionadas en los países que mencionamos se caracterizan por incluir una definición clara de esta modalidad laboral.
En las distintas normativas se establece que el teletrabajo es la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios de manera total o parcial en el domicilio de la persona trabajadora o en lugares distintos al espacio físico de la empresa. Además, para que sea considerado teletrabajo la labor debe desarrollarse mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación (TIC).
Principio de voluntariedad
Aunque la pandemia supuso una migración forzada al Home Office y, en muchos casos, obligatoria, en esta nueva normalidad es necesario revisar el principio de voluntariedad para el traspaso de un colaborador a esta modalidad. En este sentido, algunos países que han sancionado la Ley del teletrabajo en LATAM lo incorporan.
Tal es el caso de Argentina. En el artículo 7 de la Ley 27.555 se establece: “El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito”.
Esto es algo que también está presente en la Ley 1.221 de teletrabajo de Colombia donde en el artículo 6 se indica: “La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el trabajador”.
Y esto se replica en las respectivas legislaciones de México, Perú, Chile, Paraguay y Uruguay.
Principio de reversibilidad
Este es otro de los puntos clave dentro de la Ley del teletrabajo en LATAM. Se trata del principio de reversibilidad que implica básicamente, que las partes, es decir, colaborador y empleador, puedan modificar lo acordado. Esto es, pasar del teletrabajo a la presencialidad o viceversa.
En el caso de la legislación colombiana se establece que el talento que actualmente realiza su labor en las instalaciones del empleador y pasa a ser teletrabajador, tiene el derecho de solicitar en cualquier momento volver a la modalidad anterior.
Por su parte, la Ley Federal del Trabajo de México establece algo similar en su artículo 330-G: “cuando se dé un cambio a la modalidad de teletrabajo las partes tendrán el derecho de reversibilidad a la modalidad presencial, para lo cual podrán pactar los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para hacer válida su voluntad de retorno”.
La normativa peruana también incluye el principio de reversibilidad, así como la ley de Paraguay, Uruguay y Chile.
En el caso de Argentina, sobre este punto la norma indica que la decisión de pasar a la modalidad de teletrabajo puede ser revocada por el colaborador en cualquier momento de la relación laboral.
Sin embargo, la ley también establece que las personas que pactaron la modalidad de Home Office desde el inicio del vínculo de trabajo no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, a no ser que esto haya sido pactado previamente en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
Organización y tiempo de trabajo
Esta es una de las medidas clave en las distintas leyes de teletrabajo en LATAM. Aquí se establece el límite máximo de horas que podrá trabajar el teletrabajador en cada país.
La ley de teletrabajo sancionada en Uruguay indica que el teletrabajador tendrá la libertad de establecer su horario laboral, siempre y cuando exista una desconexión de al menos 8 horas continuas entre jornadas.
Esto se conoce como derecho a desconexión e implica que el talento en modalidad teletrabajo no está obligado a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos durante su periodo de desconexión digital.
En el caso de Chile el margen de desconexión debe ser de al menos 12 horas, lo mismo aplica en Paraguay.
Esto también tiene lugar en la ley de teletrabajo de Argentina, donde la norma indica que el trabajador tiene derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante las licencias. En este sentido, la empresa no puede exigir al colaborador que haga tareas fuera de su horario de trabajo. Tampoco puede enviarle comunicaciones.
Por otro lado, la ley argentina también establece algunos puntos novedosos con respecto al resto de los países:
- Las empresas no pueden establecer incentivos para que el personal deje de ejercer su derecho a la desconexión.
- Los teletrabajadores tienen derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado, cuando tienen a su cargo a personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que necesitan asistencia específica.
Equipos de trabajo, elementos de trabajo y pago de servicios
¿Quién debe proveer el equipamiento, elementos de trabajo y pago de servicios en teletrabajo? No hay una única respuesta, porque cada país ha tomado determinaciones distintas. Por ello hemos reunido las obligaciones de las empresas a continuación:
Argentina:
- Proveer el equipamiento y las herramientas necesarias para el desempeño de las tareas.
- Asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las herramientas de trabajo.
México:
- Dar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo.
- Asumir los costos derivados del teletrabajo. Esto incluye el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
Uruguay:
- Establecer por escrito en el contrato laboral a qué parte le corresponde aportar los insumos para realizar la tarea.
- Si las partes no llegan a un acuerdo, los equipos y servicios serán proporcionados por la compañía. Mientras que el teletrabajador tendrá que encargarse del costo de funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los mismos.
Perú:
- Proveer los equipos tecnológicos y el servicio de acceso a Internet.
- Cuando se acuerde que el colaborador aporte sus propios equipos de trabajo y el servicio de acceso a Internet, estos deben ser compensados por la empresa.
Paraguay:
- En los casos que el teletrabajador aporte su propio equipamiento y/o infraestructura, la empresa podrá compensar la totalidad de los gastos.
- Cuando los equipos informáticos sean facilitados por la empresa el mantenimiento correrá por su cuenta, siempre que el teletrabajador realice un uso correcto y adecuado de los mismos.
Chile:
- Dar los equipos, herramientas y materiales para el teletrabajo. El teletrabajador no puede ser obligado a utilizar elementos de su propiedad para el desempeño de sus funciones.
- El servicio de internet queda a cargo de la empresa.
- Los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos, también estarán a cargo de la compañía.
¿Quieres contratar talento LATAM?
Sabemos que dominar todos y cada uno de los detalles concernientes a la Ley del teletrabajo en LATAM puede ser abrumador. Sin embargo, también es claro que América Latina tiene una fuerza laboral diversa y muy atractiva. Por ello, tu empresa no puede perderse la oportunidad de contar con ese talento.
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