Burnout en los trabajadores: esto es lo que necesitas saber

Afortunadamente, no es tan difícil determinar cuándo alguien sufre de burnout. Hay muchos síntomas, y uno de los más comunes es la falta de energía y el agotamiento físico, mental y emocional.

Esto a menudo conduce a:

• Disminución de la productividad.
• Falta de motivación y dedicación.
• Distanciamiento general del trabajo, los miembros del equipo y el lugar de trabajo en general.

Aunque no podemos esperar que los compañeros de trabajo siempre se vigilen entre sí, es responsabilidad de los jefes cuidar a los miembros del equipo y asegurarse de que su bienestar esté intacto.

Algunos signos de burnout no son tan visibles:

• Agotamiento emocional.
• Incapacidad para concentrarse.
• Disminución en la toma asertiva de decisiones y en la resolución de problemas.
• Cinismo.
• Desprendimiento crónico.

Sin embargo, incluso algunos problemas en la vida personal de un trabajador pueden ser una señal de advertencia de que está pasando por un episodio de burnout.

El burnout puede considerarse un término general porque, aunque muestra síntomas bastante similares a otros síndromes, las causas pueden ser significativamente diferentes. Hay muchas causas potenciales de este fenómeno, y si se combinan, las consecuencias pueden progresar rápidamente, desde el estrés de la carga de trabajo hasta el desapego total y una disminución del rendimiento.

Entre las causas más comunes está definitivamente el trato injusto en el trabajo. Esta es una causa mucho más preocupante que la de una carga de trabajo demasiado exigente porque no se soluciona tan fácilmente. Un ambiente de trabajo tóxico que generalmente también implica una mala gestión, una decisión injusta, una compensación inadecuada y una cultura empresarial poco saludable es difícil de cambiar. Además, también es la causa número uno del burnout.

¿Cuáles son las consecuencias del burnout en los trabajadores?

Puede ser difícil trazar una línea recta desde la pérdida de ganancias hasta el burnout, pero de todos modos hay una línea y esta comienza con una disminución del compromiso de los trabajadores.

Los trabajadores descuidan sus tareas, se esfuerzan menos, están de mucho peor humor, y no se comunican ni cooperan como deberían. La cultura laboral decae gradualmente, la experiencia de los trabajadores disminuye y los que estaban haciendo lo mínimo ahora no están presentes en absoluto.

El aumento del ausentismo profundiza el problema; hay menos gente y más trabajo, el cambio empieza a ser visible para todos, y el impacto es cada vez peor. Esto hace que cada vez más personas se vayan, por lo que la rotación de trabajadores es alta y la reputación de la empresa se ve perjudicada. Se necesita mucho más tiempo para contratar nuevas personas y una cantidad de tiempo aún mayor para que los nuevos miembros de la empresa se pongan al día. La productividad general se ve afectada negativamente y la empresa está perdiendo dinero.

La conclusión es que cuando la salud mental del trabajador se ve amenazada, la empresa termina perdiendo talentos y dinero.

Aunque tratar de que nadie se vea afectado en absoluto puede ser un poco ambicioso, la prevención puede llevarte lejos. Esto es especialmente cierto en las empresas más pequeñas, donde la toma de decisiones es más fácil y hay menos trabajadores involucrados.

Pero si eres una empresa mucho más grande, no te desanimes. Esto probablemente también signifique que tienes más recursos y experiencia, lo que puede contribuir en gran medida a solucionar el problema.

1. Arregla la causa, no el síntoma

Uno de los mayores desafíos al abordar problemas tan grandes como este es realmente llegar a la raíz del problema. La mayoría elige enfocarse solo en los problemas obvios y que ya están presentes y no considera cómo evitar que sucedan.

Digamos que tus trabajadores se quejan de que tienen una carga de trabajo demasiado exigente. Puedes aumentar su pago de horas extras, disminuir sus tareas y dejarlas sin hacer, o quizás contratar a más personas. Todo eso serían soluciones válidas, y el problema aparentemente estaría solucionado.

Hasta que aparece una y otra vez, y el número de trabajadores sufriendo de burnout seguirá aumentando. ¿Cuál sería una mejor solución?

Bueno, en primer lugar, debes tratar de determinar por qué se espera constantemente que tus trabajadores realicen más de lo que son capaces física y mentalmente. Eso es, ciertamente, no ayudar a su retención. Por ejemplo, hazte estas preguntas:

• ¿Esto sucede cuando lanzas un nuevo proyecto, durante ciertos meses o incluso días específicos?
• ¿Puedes contratar a más personas para evitar esto?
• ¿El problema es la calidad de la contratación, o tal vez el período de onboarding?

Una vez que averigües la causa y tus profesionales de RRHH elaboren un plan de prevención, verás que los síntomas ni siquiera aparecerán. Y cuando lo hacen, así es como se procede.

2. Incluye a tus trabajadores en la toma de decisiones

Mientras pones vendajes en las heridas de bala, tus trabajadores se toman días de licencia por enfermedad para buscar nuevas oportunidades en LinkedIn. ¡No dejes que esto suceda y actúa antes de que sea demasiado tarde! Desde el principio, inclúyelos en el proceso de encontrar las mejores soluciones a este problema.

¿Se beneficiarían de un programa de asistencia al trabajador?

¿Realmente quieren ir a otro encuentro de dos días de team building?

¿El time-off es una buena propuesta o solo retrasará el problema?

Lo más probable es que su honestidad salve tu empresa. ¡Así que date prisa y pregúntales qué quieren!

3. Piensa estratégicamente, pero actúa lo antes posible

No hay cambio en la cultura del lugar de trabajo que pueda ocurrir de la noche a la mañana. El burnout es un problema serio, y ciertamente llevará tiempo ver realmente los resultados de los cambios que crearás, pensando estratégicamente y consultando a tus trabajadores. Sin embargo, mientras aún se está dibujando el panorama general, puedes comenzar con pequeños cambios cotidianos que tus trabajadores notarán.

Tan pronto como puedas, reduce la presión del tiempo en cada tarea no esencial. Incluye el bienestar en tu paquete de beneficios. De hecho, revisa toda tu política de atención médica y realiza los cambios necesarios. Por ejemplo, establece un límite en las horas de trabajo, asegúrate de que tus trabajadores tomen descansos y anímalos a revisar correos electrónicos de la oficina únicamente durante las horas de trabajo, incluso cuando trabajen desde casa. Sé un ejemplo con la gerencia y monitorea de cerca los resultados.

Tal vez el burnout seguiría pasando desapercibido si la pandemia no nos hubiera golpeado. Sin embargo, la necesidad de que la mayoría de la fuerza laboral use su espacio personal como oficina en casa ha creado un cierto desequilibrio en el universo, y muchos trabajadores remotos aún no se han acostumbrado a la nueva normalidad. Dado que la tendencia a trabajar desde casa no irá a ninguna parte en el corto plazo, veamos qué podemos hacer para reducir la carga mental y el agotamiento físico del burnout del trabajo remoto.

Si eres un empleador…

El hecho de que no compartas un espacio físico con sus trabajador no significa que no dictes casi todos los aspectos de su jornada laboral. Además de implementar los pasos que mencionamos anteriormente, una distinción importante para la gestión de un equipo remoto es que no debes modelar, ni recompensar el comportamiento que conduce al burnout del trabajo desde casa.

Es típico que los trabajadores que realizan sus actividades de forma remota tengan una línea borrosa entre el hogar y la oficina, lo que hace que trabajen mucho después del horario establecido y que interrumpan su tiempo personal e incluso sus días libres.

Si la gerencia los ve como dedicados y leales por demostrar estos comportamientos, continuarán con ellos, lo que en última instancia provocará un episodio de burnout. El trabajo remoto no debe asumir automáticamente que el empleado está disponible 24/7, y solo la actitud de la gerencia y la cultura de la empresa pueden evitarlo.

Y si eres un trabajador…

Si estás trabajando de forma remota, es crucial que tanto tu como tu empleador establezcan límites para que logres un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Si tienes problemas con esto, debes consultar a tus supervisores directos y pedir ayuda, no te quedes callado. Dado que seguramente muchos colegas han pasado por una experiencia similar con el burnout en el trabajo remoto, ellos pueden conectarte con alguien que pueda ayudarte o incluso guiarte durante el proceso.

Algunas de las cosas que puedes hacer son:

• Tomar descansos.
• Dar una vuelta.
• Salir de la casa.
• Respetar las horas de trabajo del equipo.
• No trabajar fuera del horario establecido.
  
  

Sin embargo, a veces, el problema es más grande que eso, y tus colegas senior te podrán ayudar a ver el panorama general y te darán algunos consejos útiles.

Además de esto, una de las mayores causas del burnout es la (mala) comunicación. Trabajar de forma remota y nunca compartir el espacio físico con tus colegas puede generar fácilmente muchos problemas, mensajes confusos, confusión con el tono y la intención, y otras dificultades de comunicación bastante frecuentes.

La mejor manera de evitar la falta de comunicación es:

• Ser directo.
• Confirmar siempre el mensaje que recibes.
• Suponer que tus colegas tienen las mejores intenciones.
• Respirar lenta y profundamente antes de comenzar a hablar o escribir.

Incluso si sabes todo lo que hay que saber sobre el burnout, no es posible que puedas controlar a cada trabajador en términos de comunicación, carga de trabajo o técnica de liderazgo. Además, ninguna prevención que puedas implementar garantizará que este fenómeno nunca se presente entre tus trabajadores. Entonces, ¿qué hacer cuando lo notas?

En primer lugar, determina todos los síntomas, las consecuencias y los pasos inmediatos a seguir. Luego, averigua cuál es la causa e incluye a todos los trabajadores afectados en esta investigación. Junto con tu alta gerencia, ejecuta un plan de acción y pide a los trabajadores afectados su feedback.

Siempre asegúrate de que hayan tenido suficiente tiempo personal para lidiar con las consecuencias del burnout. Una vez que hayas apagado el fuego ardiente, es hora de crear un equipo que se ocupe específicamente de las decisiones a largo plazo relacionadas con la disminución de los casos de burnout.

Sería absolutamente irreal esperar que este problema desaparezca pronto. Sin embargo, puedes esperar que se reduzca mucho más del 75%. Entonces, ¿quién será el primero en hacerlo y qué tendrán que hacer?

Para que la empresa espere una disminución del burnout, el estrés mental y la rotación, el primer paso sería evaluar el estado actual. Nadie puede saber qué tan mal o bien están las cosas si no hay datos, comparación o criterios establecidos. Una vez que se ha determinado el statu quo, se debe poner en marcha un plan, considerando todo lo que hemos mencionado en este artículo y más. Y finalmente, designar una persona o un equipo que se asegure de que cada decisión se cumpla y que el empleador y los trabajadores no vayan en la dirección opuesta.

Reducir el burnout no es un esfuerzo de unos pocos; es una tarea para todos, desde el CEO hasta los practicantes, desde los stakeholders hasta los clientes. Mantener este tema controlado beneficia a todos por igual y nos ayuda a crear una cultura empresarial, un entorno laboral y un mundo mucho más sanos.